به گزارش دلچسب
شرکتهای فناوری ایران این روزها با فشارهای مالی، نوسانات بازار کار و ابهامهای اقتصادی مواجه می باشند. در این چنین شرایطی، تصمیم درمورد تعدیل یا نگه داری نیروی انسانی به یکی از سختترین چالشهای مدیران تبدیل شده؛ بهاختصاصی بعد از قطع اینترنت و اغاز جنگ که موج تعدیل نیرو شدت گرفت؛ علیبابا و کارنامه دو شرکتی می باشند که تعدیل نیروها در آنها خبرساز شد و یقیناً شرکتهایی هم می باشند که تعدیل در آنها رسانهای نشده است. با همه اینها، برخی کارشناسان اعتقاد دارند باید راهحلهایی اشکار کرد که هم به اندوخته انسانی صدمه نزند و هم دوام شرکتها را ضمانت کند.
«احمد حسنی»، کارشناس اندوخته انسانی، در او مباحثه با دیجیاتو میگوید: «برخی شرکتها ناچار به تصمیمگیریهای سریع می باشند، اما برخی دیگر تا این مدت میتوانند با نگاهی دقیقتر، راهحلهای جانشین را بازدید کنند. به حرف های او، این نوع نگاه مسئولانه است که آینده شرکت را میسازد، نه فقط عکس العمل به شرایط سخت جاری.»
او با اشاره به تواناییهای قبل همانند دوران کرونا و حالت شرکتهای بینالمللی، به نبوده است سازوکارهای مشترک بین شرکتهای فناوری ایران اشاره میکند و پافشاری دارد که عوامل فرهنگی و چشمانداز مدیران نیز بر تصمیمات سختی همانند تعدیل اثرگذارند.
عوامل موثر در این که تعدیل به اولین گزینه تبدیل میشود
آخرین مطالب
- اندوخته انسانی؛ با اهمیت ترین دارایی و ستون تابآوری نظام سلامت ایران_دلچسب
- دسترسی پایدار به آب سالم از با اهمیت ترین شاخصهای اقتدار حکمرانی در ایران است_دلچسب
- حالت مالی خانواده میتواند تاثییر بسزایی بر رشد مغز کودک داشته باشد_دلچسب
- هیولا ۷ سیلندر تویوتا؛ کمری دوموتوره که قوانین دنیای ماشین را به بازی گرفت_دلچسب
- ۳۸ درصد از ظرفیت پتروشیمی به چرخه تشکیل بازگشت_دلچسب
حسنی معتقد است که چهار عامل مهم علتمیشود تعدیل به اولین گزینه تبدیل شود. او توضیح میدهد: «عامل اول این است که تعداد بسیاری از شرکتها تعهدات مالی ثابتی به کارکنان دارند که در صورت افت درآمد، ادامه آن دشوار میشود.»
به حرف های او، عامل دوم، «بیتوجهی برخی شرکتها به صدمه برند خود در بازار کار است و به همین علت بدون درنظر گرفتن پیامدهای طویل مدت، تعدیل نیرو را به گفتن یک راهکار میشناسند.»
مدیر منبع های انسانی همکاران سیستم میافزاید:
سومین گروه، شرکتهایی می باشند که به علت افت شدید درآمد یا قطع آن، چارهای جز تعدیل ندارند. این شرکتها با ریسکهای شدید کسبوکار روبه رو می باشند و جریانهای درآمدی آنها یا به شدت تحتتأثیر قرار میگیرد یا به شدت قطع میشود. در نهایت، گروه چهارمی هم وجود دارد که از این بحران بهگفتن فرصتی برای اجرای برنامههای از پیش طراحیشده منفعت گیری میکنند؛ برنامههایی که در شرایط عادی امکان اجرای آنها فراهم نبوده است.
در منبع های علمی مربوط به مدیریت منبع های انسانی در بحران، راهحلهایی همانند «مرخصی بدون حقوق»، «افت ساعات کاری» یا «تحول مدل درآمدی» بهجای تعدیل نیرو نظر میشود. احمد حسنی در توضیح این که چرا این راه حلها در ایران کمتر اجرا خواهد شد میگوید: «یکی از دلایلش این است که واحدهای منبع های انسانی در تعداد بسیاری از شرکتها زیاد تر کار اجرایی و روزمره انجام خواهند داد و برای شرایط بحرانی برنامهریزی و آمادگی ندارند. به همین علت هنگامی بحران پیش میآید، نه ایدهای دارند و نه راهحل جانشین.»
او میافزاید: «در عین حال امکان پذیر تیم منبع های انسانی در سازمان به راهکارهای علمی در این عرصه فکر کرده و مطرحهای مناسبی نیز اراعه داده باشد، اما جایگاه منبع های انسانی در سطح تصمیمسازی و تصمیمگیری در شرکت تحکیم نشده باشد.»
این کارشناس اندوخته انسانی معتقد است:
باید به این مسئله نیز دقت داشت که راهکارهایی همانند مرخصی بدون حقوق، تحول مدل درآمدی یا افت ساعت کاری، بر برند کارفرمایی تأثیر میگذارند و برخی از این راهکارها، همانند تحول مدل درآمدی، میتواند قوت رقابتپذیری شرکت در حوزه جذب را تحتتأثیر قرار دهد.
حسنی اینطور جمعبندی میکند که «اما به هر حال، اگر یک شرکت در حوزه جذب حساسیت کمتری داشته باشد، طبیعتاً میتوان انتظار داشت که در حوزه خروج و تعدیل نیز این حساسیت کمتر باشد.»
ممنوعیت موقت اخراج در ایران ممکن نیست
با اینکه کشورهایی همانند ترکیه در دوران کرونا با ممنوعیت موقت اخراج و حمایتمالی دولت جلوی موج بیکاری را گرفتند، احمد حسنی معتقد است اجرای این چنین مدلی در ایران فعلاً ممکن نیست. او میگوید: «نمیتوان حکم کلی اراعه داد؛ اما در تعداد بسیاری از شرکتهای ایرانی شفافیت کافی در قراردادها وجود ندارد و دولت نیز دارای توان مالی ملزوم برای پشتیبانی موثر نیست. بهطور خلاصه، اجرای مطرحهای شبیه با آنچه در ترکیه دیدیم، نیاز به زیرساختهای شراکت دولت، شفافیت بالا در روابط کار و تعامل های بین شرکتها و دولت و حتی بنیه مالی دولت دارد؛ اما این موارد در کشورمان فراهم نیست.» بهحرف های او، فعلاً سادهترین گزینه، منفعت گیری از بیمه بیکاری است؛ اما همین هم امکان پذیر سختی بسیاری به سازمانهای بیمه داخل کند.
با وجود همه چالشها، سوال این است که برای نظارت بهتر بر تعدیل نیرو چه راهحلی وجود دارد؟ حسنی معتقد است در ایران جای یک نهاد هماهنگکننده بین شرکتهای فناوری خالی است و نبوده است این چنین نهادی علتشده هم در زمان جذب نیرو و هم در زمان تعدیل، هر شرکت بهتنهایی تصمیم بگیرد و قواعد اشکار و مشترکی وجود نداشته باشد.
او به دیجیاتو توضیح میدهد:
اگر شرکتهای فناوری انجمن یا کنسرسیوم مشترکی داشته باشند که خودشان آن را اداره کنند، میتوانند در زمان بحران، تصمیمات هماهنگتر و منصفانهتری بگیرند. این کنسرسیوم میتواند علاوه بر تشکیل رقابت سالم در بازار، در زمان تعدیل نیرو هم امکان جابهجایی و همکاری بین شرکتها را فراهم کند.
حسنی میگوید: «در این شرایط، بیشتر از هر چیز تعامل خود شرکتها با هم اهمیت دارد. اگر قرار باشد تغییری تشکیل شود، اثربخشی این تفاهمات درونی بین کسبوکارها به گمان زیادً زیاد تر از قوانین یا دخالتهای بیرونی خواهد می بود.»
جنگ؛ نقطه عطفی برای بازنگری در مفهوم اشتغال پایدار
در همین حال، تعداد بسیاری اعتقاد دارند جنگ ۱۲ روزه میتواند نقطه عطفی برای بازنگری در مفهوم اشتغال پایدار در شرکتهای فناوری ایران باشد. احمد حسنی میگوید اگر اوضاع آرامتر شود و ابهامها کمتر، اثرات منفی برند شرکتها در طویل مدت چندان جدی نخواهد می بود. او یادآوری میکند که در دوران کرونا هم تصمیمات شرکتها زیاد سریع فراموش شد.
مدیر منبع های انسانی همکاران سیستم یقیناً اصرار میکند که این اتفاقات بیتاثییر نیستند، اما تصمیماتی که شرکتها امروز برای بقا میگیرند، اهمیت بیشتری دارند. به نظر حسنی «برخی از کسبوکارها امکان پذیر امروز تصمیماتی بگیرند که اجتنابناپذیر به نظر میرسد و برخی دیگر امکان پذیر فضا و زمان آن را داشته باشند که با تأمل زیاد تر، از راهکارهای جانشین منفعت گیری کنند. در این شرکتها نوع فلسفه و تعریف مسئولیت اجتماعی متفاوت است و نگاه آنها به کسبوکار و درآمد فقطً مختصرزمان نیست.»
آخرقسمت سخنان او این است که «این نگاه ریشهای است که در کنار مقدار تابآوری، جهت حرکت کسبوکارها را در روبه رو با این چنین شرایطی تعیین خواهد کرد.»
دسته بندی مطالب
