ظهور اقتصاد مهارتی_دلچسب

به گزارش خبرگزاری موج به نقل از روابط عمومی فولاد مبارکه اصفهان، امروزه شرکت‌ها با چالش بزرگ مدیریت توانایی مواجه می باشند و یافتن نیروی کار متعهد و متبحر برای انجام ماموریت های از پیش تعیین‌شده موقعیت‌های گوناگون شغلی، به معضل کارفرمایان بدل شده است. تعداد بسیاری از شرکت‌ها در حال توانایی شکاف مهارتی می باشند و توانایی‌های موردنیاز کارفرمایان نیز سریع تر از همیشه در حال تحول و تکامل است. به این علت مشکل جهانی افتاستعداد و این چنین نیاز کارکنان به گسترش توانایی‌های جاری برای نگه داری شغل خود، آن‌ها را به جستوجو زمان‌هایی برای کسب توانایی‌های تازه، سازگاری و انعطاف‌پذیری زیاد تر سوق داده است. افراد و مشاغل در این پارادایم نوین، توانایی‌های خاص موردنیاز برای پیروزی را به‌جای مدارک مرسوم دانشگاهی یا عناوین شغلی اسبق در برتری قرار خواهند داد. شرکت‌هایی که رویکرد مبتنی بر توانایی را اتخاذ می‌کنند، با تغییرات سازگارترند؛ چون می‌توانند به‌شدت توانایی‌های موردنیاز برای چالش‌های تازه را شناسایی کنند و به کارکنان خود آموزش دهند.

بیشتر از یک قرن، روشهای مدیریتِ منبع های انسانی در یک سازمان همانند استخدام، پاداش، پیشرفت شغلی و برسی کارکرد کارکنان همه انها حول مشاغل گوناگون و ماموریت های تعریف‌شده برای هر شغل طراحی شده‌اند. به‌وسیله این رویکرد، سازمان‌ها کار هر شخص را به ماموریت های استاندارد آن گفتن شغلی محدود می‌کنند. اما این ساختار سنتی در حال بازنگری است، چون هم انعطاف سازمانی و هم پتانسیل تشکیل یک محیط کاری مثبت و فراگیر را محدود می‌کند؛ به این علت سازمان‌ها در حال گذار به رویکردی می باشند که در آن کارکنان به‌جای انجام ماموریت های از پیش تعریف‌شده هر شغل، بر توانایی‌های فردی موردنیاز برای تکمیل ماموریت های تمرکز کنند. این چنین سازمان می‌تواند توانمندیهای کارکنان را با نیازهای در حال تکامل کسب‌وکار تطبیق و نیروی کاری پویاتر و سازگارتر را پرورش دهد. به‌گفتن مثال، رویکرد شرکت چندملیتی بریتانیایی Unilever (تولیدکننده کالاهای مصرفی) به همین صورت است، به‌طوری‌که آن‌ها به هر شغل به‌گفتن مجموعه‌ای از توانایی‌ها دقت می‌کنند و نه این که فقط نگاه صرف به‌گفتن شغلی فرد داشته باشند؛ علت این کار این است که در رویکرد سنتی با نگاه به‌گفتن شغلی هر فرد، فهرست شرح ماموریت های او اشکار می‌شود؛ اما امکان پذیر فرد توانایی موردنیاز سازمان را برای انجام برخی از ماموریت های از پیش تعیین‌شده خود به شیوه عالی نداشته باشد.

نظرسنجی موسسه مشاوره‌ای Deloitte از ۱۰۲۱ کارگر و ۲۲۵ مدیر بازرگانی و منبع های انسانی، در سراسر جهان و در صنایع گوناگون و مصاحبه با تقریباً ۱۲ تن از مدیران نشان داد که هم مدیران و هم کارکنان، به رویکرد مبتنی بر توانایی نسبت به رویکردهای سنتی مبتنی بر عناوین شغلی، تمایل بیشتری نشان دادند. این نتایج مشخص می کند که هلدینگ‌های هوشیار به‌طور فزاینده‌ای قیمت تمرکز بر توانایی‌های کارکنان را تشخیص خواهند داد و این کار در آینده تبدیل بازتعریف ساختارهای کاری و فرایندهای تصمیم‌گیری در سازمان‌ها خواهد شد.

نتایج این نظرسنجی در شکل شماره ۱ بیانگر همین نوشته است.

به این علت این رویکرد متمرکز بر توانایی، به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا توانایی های بی همتا نیروی کار خود را به‌طور مؤثرتری شناسایی و از آن‌ها منفعت گیری کنند. برسی کارمندان بالقوه بر پایه معیارهای مرسوم همانند مدرک دانشگاهی و پیشینه و یا ارتباطات آن فرد، شناسایی مجموعه توانایی‌های واقعی آن‌ها را غیرممکن می‌کند.

ظهور «اقتصاد توانایی‌ها» بر الزام ترقی مستمر توانایی، برجسته کردن اهمیت توانایی‌ها، یادگیری به شیوه حضوری و یا آنلاین و تشکیل محیط کاری چابک‌تر پافشاری می‌کند. این تحول بر کسب‌وکارها در چندین حوزه کلیدی تأثیر می‌گذارد:

یادگیری مادام‌العمر و فرهنگ یادگیری: شرکت‌ها به‌طور فزاینده‌ای اهمیت یادگیری مادام‌العمر را فهمیدن می‌کنند و در تلاش برای تشکیل فرهنگی می باشند که از آموزش مستمر حمایتکند.

راه حلهای استخدامی: معیارهای سنتی استخدام با معیارهای مبتنی بر توانایی جانشین خواهد شد و شرکت‌ها به‌جای تمرکز بر مدارک تحصیلی یا توانایی، توانایی‌های خاصی را که کارجو اراعه می‌کنند در برتری قرار خواهند داد. این رویکرد می‌تواند تبدیل تحول روشهای استخدامی شرکت‌ها شود.

بازدید کارکرد و پیشرفت شغلی: ارزشیابی کارکنان بر پایه کسب توانایی‌های تازه و به‌کارگیری آن توانایی‌ها برای خروجی بهتر کار کارکنان، انجام می‌شود.

زمان‌های انعطاف‌پذیر و پروژه‌های کاری: ماهیت کار با افزایش زمان‌های پروژه‌محور انعطاف‌پذیرتر می‌شود. شرکت‌ها راه‌های شخصی‌سازی‌شده‌تری را برای کارمندان به‌منظور شراکت در کار اراعه می‌کنند.

تحکیم همکاری بین تیم‌های گوناگون: اقتصاد مهارتی با گرد هم آوردن دیدگاه‌ها و تخصص‌های گوناگون، به‌طور مؤثرتری مشکلات را همراه با نوآوری رفع کرده و در برخورد با توانایی به‌گفتن یک دارایی سیال و پویا حرکت می‌کند.

در آخر، جان‌مایه این نوشتار این است که شرکت‌های آینده‌نگر با برتری قرار دادن توانایی در همه جنبه‌های مدیریتِ توانایی، تلاش در تحول پارادایم در عرصه مدیریت استعدادها می باشند. اجرای این چنین تحولی به معنی مشاهده هر عنصر مدیریتِ توانایی همانند استخدام، گسترش و برسی از طریق دریچه توانایی‌ها ست.